부당 승진 누락
I. 사안
A회사에서 사원으로 있는 갑은 상사 을로부터 업무 시간 중 부당한 업무지시를 강요받았으며 이를 이행하지 않자 공연히 모욕을 당하였습니다. 갑은 을에게 부당한 지시의 철회 및 사과를 요구하였으나 을은 이에 응하지 않았습니다. 갑은 A회사에 대하여 정식 절차를 통해 을의 부당한 업무지시의 시정 등을 요구하였으나 회사는 이를 방관 또는 묵인하였고 급기야 오히려 갑의 과실을 문제 삼았습니다. 그 후 얼마 후 A회사는 갑에 대하여 정기 인사 시 승진을 시키지 않았습니다.
이것이 부당하게 승진을 누락한 것인지 ?
II. 쟁점
A회사가 갑을 부당하게 승진 누락 배제 인사를 한 것인지 여부
III. 부당 전보
1. 관련 법률
| 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. |
2. 관련 판례
| ○ 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다 [서울고등법원 2009. 10. 27. 선고 2009누8382 판결 참조, 대법원 2010. 2. 11. 2009두20977 판결(심리불속행 기각)] ○ 근로기준법 제23조제1항 및 제28조제1항에 의하면 ‘부당한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌’을 구제신청 대상으로 규정하고 있고, 원고의 취업규칙 제56조는 징계의 종류를 ‘파면, 해임, 정직, 감봉, 견책’으로 구분하고 있는바, 위 근로기준법 규정에서 구제신청의 대상으로 ‘그 밖의 징벌’을 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 봄이 상당하다. 이 사건 근속승진누락은 그에 따라 급여상의 불이익을 받게 되어 감봉과 비슷한 징벌적 효과를 갖는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익제재에 해당하여, 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조제1항 소정의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 보아야 할 것이다. [서울행정법원 2009. 7. 7. 선고 2008구합47494 판결] |
IV. 사안의 결론
A 회사의 갑에 대한 승진누락이 근속 승진(일정한 직급의 연차에 도달하면 자동 승진할 수 있는 ‘근속승진제도’) 누락 이라면 노동위원회 구제대상이 되며 승진재량권의 일탈로 인정되면 인사 명령의 취소가 가능합니다. (A회사가 갑을 부당하게 승진 누락 배제 인사를 한 것) 다만 근속 승진누락이 아니라면 즉 근속연수 충족으로 인한 승진이 아닌 일정한 승진 요건 불충족으로 인한 승진 누락이라면 노동위원회 구제 대상이라기 보다는 법원의 판단을 받아야 할 것이며 사안에 따라 인사 승진 재량권의 일탈로 인정될 수 있습니다.
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변호사 김연준
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